産前産後休暇（産休）取得期間はいつからいつまで？人事担当の基本知識
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妊娠から出産は、女性にとってはもちろん、夫婦にとっても人生の一大イベントといえます。
ただ、女性にとって喜ばしいことである反面、仕事と育児の両立に不安を募らせ、離職を考えるきっかけとなってしまうイベントでもあります。
従業員が妊娠を機に、せっかくのキャリアを手放すことが無いよう、会社がサポートしてあげることが重要です。
ただ、そのためには、会社の経営者や人事担当者が、産前産後休暇（産休）についてしっかりと理解しておくことが必要不可欠といえます。
そこで今回は、人事担当者が知っておくべき産休の基本知識について、わかりやすく解説していきます。
そもそも産休とは？
産前産後休暇（産休）とは、正式名称を「産前産後休業」と言い、労働基準法第65条で定められた、出産のための休業制度のことです。
産休は、本人の請求により与えられる「産前休業」と、取得が義務付けられている「産後休業」に分けられ、この2つをまとめて産休と呼んでいます。
産休の取得対象者
正社員だけではなく、契約社員・パート・アルバイト等の雇用形態に関係なく取得することができます。
そのため、扶養の範囲内で働いているパート従業員も取得することができます。
また、勤続年数も関係なく取得することができるため、入社1年未満でも取得することができます。
産休の取得期間はいつからいつまで？
産休の取得期間ですが、産前休業は出産予定日を含めた6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)、産後休業は出産の翌日から8週間です。
産前休業期間については、従業員本人が請求した場合、会社は就業させてはいけません。
逆にいうと、本人が希望すれば、出産前日まで働くことができます。
また、多胎妊娠の場合は早産リスクが高いため、出産予定日の14週前から産休を取得することが可能です。
従業員が多胎妊娠の場合は、身体への負担も大きいため、早めに産前休業に入れるよう配慮しましょう。
産後休業期間については、出産の翌日から6週間は取得が義務付けられているため、産前休業と異なり、本人が働きたいと希望しても就業させることはできません。
しかし、出産の翌日から6週間以降に従業員本人が就業を希望し、医師の許可が出た業務に限り働くことができます。
予定日と出産日が異なった場合の調整
出産は、予定日通りとならない場合がほとんどです。
予定日と出産日が異なる場合が多く生じますので、調整方法について覚えておきましょう。
- 予定日よりも出産が早まった場合：産前休業は前倒しで短くなり、出産日の翌日から産後休業が開始
- 予定日よりも出産が遅くなった場合：（予定日が起点となるため）予定日から実際の出産日までの期間も産前休業に含まれ、産前休業は長くなり、実際の出産日の翌日から産後休業が開始
産休に必要な手続き
従業員から妊娠の報告を受け、出産するまでの間、人事担当者は様々な手続きを行います。
以下では、人事担当者が行うべき対応や手続きについて、時系列に沿って解説していきます。
従業員から妊娠の報告があった場合
①個別の周知・意向確認
2022年4月から、妊娠・出産の申し出をした従業員に対して、「個別の周知・意向確認」が義務付けられています。
従業員から妊娠の報告があった場合、法令および社内規定の産休育休の制度について説明しましょう。
また、休業中の金銭的負担について不安を抱いている従業員は多くいます。
そのため、出産・育休に関わる国の金銭的補助についても説明してあげましょう。
②産休取得意思の確認
従業員に、産休取得意思を確認します。産休を取得する場合は、以下4点を確認します。
- 出産予定日
- 最終出社予定日
- 育休の取得希望について
- （育休取得の上復帰する場合は）復帰予定日
上記内容が確認できる社内様式「（出生時）育児休業申出書」等がある場合は、必要事項を記載のうえ提出してもらいましょう。
③必要書類等の説明と依頼
産休に関わる手続きをするには、従業員の情報が必須です。
そのため、従業員が産休に入る前までに、以下の内容について従業員へ依頼・確認しておきましょう。
- 「出産手当金申請書」の準備
本手当金の申請書には、2ページ目に医師の記入欄があります。また、1・2ページ目には従業員本人の記入欄もありますので、産休前に従業員に用紙を渡しておきましょう。 - 休業期間中の通勤手当の返却
- 出産報告のお願い
- 休業中の連絡先および連絡方法について確認
- 出産育児一時金の受取方法の確認
出産育児一時金の受取方法には、以下3つのパターンがあります。
a:直接支払制度（健康保険組合から病院に直接出産費用が支払われます。）
b:受取代理制度（厚生労働省へ届出を行った一部の医療機関等が受取代理人となります。）
c:出産後の申請（a・bを利用しなかった場合の申請方法です。出産後ご本人が出産費用を支払い、そのご本人に代わって会社が健康保険組合へ申請をします。cの場合は人事担当者の手続きが必要となりますので、覚えておきましょう。） - 子どもの扶養者の確認
従業員の扶養に入る予定であれば「健康保険被扶養者異動届」（戸籍謄本や収入証明、母子手帳のコピー等の添付書類）が必要となりますので、事前に説明しておきましょう。） - 休業期間中の住民税の徴収方法について確認（普通徴収への切り替え／休業前の給与から一括徴収等）
また、産休中に従業員への確認事項が発生することも多くありますので、産休中でも従業員と連絡が取れるようにしておきましょう。
従業員が産休を開始した場合
「産前産後休業等取得者 申出書」の届出（社会保険料免除の届出）をします。
産休の期間中は、会社（人事担当者）が「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者 申出書/変更（終了）届」を年金事務所へ届出することで、被保険者本人負担分および会社負担分ともに社会保険料が支払い免除となります。
年金事務所へ届出することで、協会けんぽへの別途届出は不要です。自社健保の場合は「産前産後休業等取得者 申出書」を自社健保担当窓口へ提出します。
保険料の免除期間は、産休開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月までです。
免除期間分も社会保険料は払ったとみなされ、将来の年金額には反映されますので、不安に思っている従業員へきちんと説明してあげましょう。
従業員から出産の報告があった場合
①出産手当金の手続き
「健康保険 出産手当金支給申請書」を管轄の協会けんぽ支部、又は健康保険組合に提出します。
出産手当金は、出産のために会社を休み、無給となった期間に対して支給される給付金です。
出産手当金は、会社の加入している健康保険から支給されます。
そのため、扶養の範囲内で働いているパート従業員等、健康保険の非加入者は対象外となりますので注意しましょう。
従業員から回収した書類に、記入漏れや医師の証明漏れ等無いか確認の上、届出するようにしましょう。
②出産育児一時金の手続き
「健康保険出産育児一時金支給申請書」を協会けんぽ支部、又は健康保険組合に提出します。
出産育児一時金は、加入している健康保険から、１児につき42万円（産科医療補償制度加算対象出産でない場合は40万8千円）が支給されます。
従業員が、直接支払制度や受取代理制度を利用しなかった場合のみ、手続きが発生します。
③出産予定日と出産日が異なった場合の手続き
「産前産後休業取得者 変更届」を管轄の年金事務所へ提出します。
従業員が出産予定日と異なる日に出産し、当初届け出た産前産後休業期間に変更があった場合に手続きが発生します。
④子どもを扶養に入れる手続き
「健康保険 被扶養者異動届」を管轄の年金事務所へ提出します。
生まれた子どもが従業員の扶養となる場合、出産後（出生届提出後）5日以内に手続きを行います。
提出が遅れた場合、原則として過去に遡って認定することができないので注意しましょう。
また、以下の添付書類が必要となりますので、従業員に準備するように伝えましょう。
- 続柄確認のための書類（被扶養者の戸籍謄（抄）本または住民票の写し）
- 収入要件確認のための書類（事業主の証明があれば添付書類は不要）
年金事務所へ届出をすれば、別途協会けんぽへの届出は不要です。
なお、自社健保の場合は、添付書類の内容（母子手帳のコピー等）も異なる場合がありますので、あらかじめ確認が必要です。
⑤扶養控除について
扶養控除とは、扶養家族がいる場合、扶養する人数に応じて税金の負担を軽減できる制度です。
生まれた子どもを従業員の扶養とする場合、前回の年末調整で提出された「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」に、生まれた子どもの氏名等を追記して、再提出してもらいます。
まとめ
妊娠から出産は、幸せな気持ちであふれる一方で、「無事に出産することができるだろうか…」「出産後も、仕事を続けることができるであろうか…」等と常に不安と隣り合わせです。
そのため、従業員から妊娠の報告を受けたら、まずは心から「おめでとうございます」と声をかけることが大切です。
そのうえで、妊娠中の働き方について、産後の働き方について、従業員本人の希望を十分に配慮するようにしましょう。
出産に関する人事担当者の手続きは多く、スムーズに行うことが求められます。そのためにはしっかりと産休に関する知識を持ち、先を見越して準備をしておきましょう。
従業員の産前産後休暇についてのご質問やご相談がありましたら、是非SATO社会保険労務士法人までお問合せ下さい。
経験豊富な社労士が、ご担当者を全力でサポートいたします。
