男性従業員の育児休業取得率の公表義務化はいつから？
目次
育児介護休業法の改正により、従業員1000人を超える企業は、男性従業員の育休取得率を公表することが義務付けられます。
すでに、公表に向けて準備を進めている事業者様がいる中で、まだ何も準備はしていないという担当者の方もいるのではないでしょうか。
そこで今回は、育児休業取得率の公表について、開始日や公表内容、違反した場合にどうなるかなど、担当者が押さえておくべきポイントを解説したいと思います。
育児休業取得率の公表義務化は2023年（令和5年）4月1日から
男性の育児休業取得率の向上、及び、男女ともに仕事・育児等を両立できる社会の実現を目的として、育児介護休業法が2021年6月に改正されました。
今回の改正により、労働者1000人を超える事業主に対して、男性従業員の育児休業等の取得率の公表が義務付けられます。
改正育児介護休業法は、段階的に施行されており、育休取得率の公表義務化は、2023年（令和5年）4月1日からスタートします。
育休取得率を算定する期間は、公表の前事業年度となるため、公表義務化の対象となる企業では、早めに準備にとりかかることが重要です。
公表が義務付けられるのは労働者1000人を超える企業
2023年4月1日から、男性従業員の育児休業取得率の公表が義務付けられるのは、「常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主」です。
「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者のことをいいます。
そのため、正社員やパート・アルバイトなどの名称を問わず、雇用の実態を見て判断されます。
例えば、雇用契約書上は雇用期間の定めがある場合であっても、雇用契約が反復継続して更新され、事実上雇用期間の定めがないと評価できる場合には、「常時雇用する労働者」に含まれます。
公表方法はインターネットの利用その他適切な方法
具体的な公表の方法について、厚生労働省令では、「インターネットの利用その他適切な方法により行う」とされています。
インターネットの利用については、厚生労働省のHPによると、自社のホームページや「両立支援のひろば」に掲載することとしています。
両立支援のひろばとは、厚生労働省が運営する仕事と家庭の両立支援総合サイトで、さまざまな企業の取組みを紹介しています。
「その他適切な方法」について、現時点で厚労省は、具体的な方法を提示していませんが、一般の方が広く閲覧できることが必要となるため、官報や日刊新聞紙に掲載する方法などが考えられます。
ただ、費用の面などを考えると、自社のウェブサイト等に掲載する方法がおすすめといえます。
公表しなければならない内容
公表する内容は主に次の2つのいずれかです。
- 育児休業等を取得した男性労働者の数／配偶者が出産した男性労働者の数
- 育児休業等を取得した男性労働者の数＋事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者の数／配偶者が出産した男性労働者の数
育児休業等には、今回の改正で新設された産後パパ育休（出生時育児休業）も含まれます。
また、「事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度」とは、小学校就学の始期に達するまでの子の養育を目的とした休暇制度のことをいいます。
例えば、企業ごとに設定されている、配偶者出産休暇制度や育児参加奨励休暇制度などがこれにあたります。
また、上記2つに加えて、「算定期間」と「上記1と2のどちらの方法で算出したか」も明示しなければなりません。
分割取得した場合の計算方法
育児介護休業法の改正により、2022年10月1日から、育児休業は2回まで分割取得することが可能になりました。
また、同じく改正法により、2022年10月1日から新しく創設された産後パパ育休（出生時育児休業）についても、分割して2回取得することが可能です。
分割取得に対する育児休業取得率の計算については、それが同じ子に対して取得したものであるときは、1人として計算をします。
また、育児休業等と別の休暇制度を取得した場合も同様に、同じ子に対するものである場合は、1人として計算をします。
事業年度の前後で取得した場合の計算方法
育休取得率の算定期間は、公表の前の事業年度の期間です。
例えば、事業年度が4月1日から3月31日までの会社が、2023年5月に公表をする場合は、2022年4月1日から3月31日までの1年間の育休取得率が対象となります。
では、事業年度をまたいで育児休業を取得した場合はどうなるのでしょうか。
この場合は、育児休業を開始した日を含む事業年度のみを1人として算入します。
先ほどの例で、2022年3月と2023年4月に分割取得をした場合は、2022年度の育休取得として計算をします。
また、事業年度をまたいで分割取得をした場合も同様に、最初の取得開始日を含む事業年度のみに算入をします。
育休取得率公表に関するご相談はSATOまで
もし、育休取得率の公表について、まだ準備が間に合わない、または、何をすればいいのかわからないという事業者様は、ぜひSATO社会保険労務士法人にご相談ください。
全国最大手の社労士事務所ならではの、ノウハウでお客様の課題解決を全力でサポートさせて頂きます。
公表義務に違反した場合はどうなる？
育児休業取得率の公表は、企業に課せられた義務です。
この義務に違反した場合、行政指導や勧告を受ける可能性があります。
また、勧告に従わない企業については、厚生労働省のHP等に企業名が公表される可能性があります。
企業名がいったん公表されると、企業としての評価・信頼が低下し、営業活動だけでなく採用活動など多岐にわたって大きな影響が生じます。
対象となる企業は、必ず公表義務を遵守するようにしましょう。
育休法改正への対応に関するご相談はぜひSATOまで
育児介護休業法の改正により、2023年4月1日から、従業員1000人を超える企業に対しては、男性の育児休業取得率の公表が義務付けられます。
算定期間は、公表前の事業年度となるため、対象となる企業では、育児休業等の取得者を集計しておくなど、早めの準備が必要です。
この義務に違反した場合、罰金や懲役刑などはありませんが、行政指導や勧告の対象になる可能性があるため、担当者は注意しましょう。
近年、育休法だけでなく、人事・労務関係の法改正が相次いでいます。
育休取得率の公表や、育休法改正の内容について、聞きたいことやご不明点などありましたら、ぜひSATO社会保険労務士法人にご相談ください。
経験豊富な専門のスタッフが、丁寧に対応させて頂きます。
