パートでも産休・育休はとれる？取得条件や必要な手続きを解説します

男女問わず、仕事と育児の両立を目指した柔軟な働き方が可能となるよう、法改正が行われ、企業に環境整備が求められています。

こうした環境整備のおかげで、仕事と育児を両立したいと考えるパート従業員も、今後は一層増えることが見込まれます。

今回は、パート従業員から産休・育休について申し出があった際、人事担当者としてどのような対応が必要となるかをわかりやすく解説していきます。

パートでも産休・育休はとれる？

結論から述べますと、パートでも産休・育休は取得できます。

もちろん、アルバイトや派遣社員も同様です。

産休・育休は雇用形態に関係なく、労働基準法で全ての労働者に与えられた権利だからです。

女性の場合、産休と育休は続けて取得することがほとんどですが、取得期間や取得条件、人事担当者が必要な手続きは異なります。

それでは産休・育休について、詳しく解説します。

そもそも産休とは？

産休は、正式名称を「産前産後休業」といい、正社員・パート等の雇用形態に関係なく取得可能な出産のための休業制度です。

もちろん、扶養の範囲内で働いているパート従業員も取得することができます。

産休の取得期間

産前休業と産後休業でそれぞれ取得期間が異なります。

産前休業は、出産予定日を含めた6週間前(双子以上の場合は14週間前)から取得可能です。

出産予定日よりも遅れて出産した場合、その差日数分も産前休業に含まれます。

ただ、本人が出産直前まで働きたいと望んだ場合、出産前日まで働くことができます。

産後休業は、出産の翌日から8週間です。

本人が早く働きたいと望んだ場合、6週間以降に医師が認めたら働くことができます。

そもそも育休とは？

育休は、正式名称「育児休業」と言い、子どもを育てる労働者が会社に申し出ることで、子どもが1歳になるまでの間、子どもを育てるために法律に基づいて休業できる制度です。

育休は、男女問わず取得することができます。

労働者全員が取得対象となる産休と異なり、パート従業員が育休を取得するには、所定の条件を満たす必要があります。

パート従業員の育休取得の条件

パート従業員が育休を取得するための条件は、子どもが1歳6か月になるまでに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）が満了しないことです。

なお、同じ事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、労使協定の締結により除外することが可能です。自社の規約を確認してみましょう。

育休の取得期間

育休は、女性と男性とで開始時期が異なります。

女性は、産後8週間の産後休業が終わった翌日～1歳の誕生日の前日まで、男性は、対象の子が産まれた日～1歳の誕生日の前日までです。

また、パパ・ママ育休プラスを利用／1歳2か月に達するまで取得が可能です。

産休・育休で必要な会社の手続き

パート従業員の産休・育休手続きについて、妊娠の報告から流れに沿って、人事担当者の注意すべき点を解説していきます。

①パート従業員から妊娠の報告

パート従業員から妊娠の報告があった場合、当該従業員に対して育休制度等について周知し、育休取得の意向を個別に確認することが2022年4月から義務付けられています。

個別の周知・意向確認を人事担当者が行う場合、法令および社内規定の産休育休の制度について、また休業中の金銭的支援について説明しましょう。

パート従業員でも、安心して産休育休を取得し、復職することができると説明してあげましょう。

②産休取得の確認（育休取得の確認）

当該従業員に産休取得の意思確認をします。

産休を取得する場合は、社内様式の「（出生時）育児休業申出書」に必要事項を記載のうえ提出してもらいます。

社内様式がない場合は、『出産予定日』『最終出社予定日』『育休の取得希望について』『（育休取得の上復帰する場合は）復帰予定日』『休業中の連絡先』この5点は最低でも確認しておくようにしましょう。

産休後に育休取得の意思があるのかについて、一度確認をしておきましょう。

育休取得の意思がある場合は、この後の⑤についてもしっかりと対応しましょう。

③産休開始

当該従業員が産休に入ったら、「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届（産前産後休業等取得者申出書）」を年金事務所または事務センターへ提出します。

年金事務所または事務センターへ提出することで、協会けんぽへの別途届出は不要となります。

自社健保の場合は、「産前産後休業等取得者申出書」を自社健保の担当窓口へ提出します。

④出産の報告を受けたら

従業員が会社の健康保険に加入している場合、「健康保険出産手当金支給申請書」を健康保険組合へ提出します。

「健康保険出産手当金支給申請書」は、2ページ目に医師の記入欄、1・2ページ目に従業員本人の記入欄、3・4ページ目に会社の記入欄、と各々が記入すべき欄が複数あります。

パート従業員との書類のやり取りは郵便等の手段になるかと思われますが、記入漏れや不備が無いように依頼できるよう工夫しましょう。

また、当該従業員に出産育児一時金の手続きが必要か確認しましょう。

手続きが必要な場合は、「健康保険出産育児一時金支給申請書」を健康保険組合へ提出しましょう。

当該従業員が出産予定日と異なる日に出産したことで、当初届け出た産前産後休業期間に変更があった場合、「産前産後休業取得者変更届」を年金事務所または事務センターへの提出が必要です。

⑤育休取得の確認

当該従業員から育休の申し出があった場合、まず、育休の取得対象者（法令および社内規定）であるか確認しましょう。

育休取得対象者であった場合、休業開始予定日の１か月前までに「育児休業申出書」で申請を受けましょう。

「育児休業申出書」による申請があった場合、人事担当者は2週間以内に「育児休業取扱通知書」を作成し、パート従業員へ交付します。

なお、従業員が育休の取得対象外の場合は、理由を記載して通知しましょう。

⑥育休開始

当該従業員が育休に入ったら、「健康保険・厚生年金保険　育児休業等取得者申出書（新規・延長）/終了届（育児休業等取得者申出書）」を年金事務所または事務センターへ速やかに提出します。

年金事務所または事務センターへ提出することで、協会けんぽへの別途届出は不要となります。

自社健保の場合は、「育児休業等取得者申出書」を自社健保の担当窓口へ提出します。

育休を終了予定年月日で終了する場合は、別途手続きは不要ですが、予定よりも早く終了する場合、または延長する場合については再届出が必要となりますので注意しましょう。

当該従業員が「育児休業給付金」の支給対象者である場合、給付金の申請手続きをハローワークに行います。

初回の支給申請については、当該従業員が育児休業開始後2か月を経過した日以降～4か月を経過する日の属する月の末日までに届出を行いましょう。

2回目以降の支給申請は、2か月に一度、ハローワークが指定する支給申請期間内に届出を行います。

産休・育休中の金銭的支援について

パート従業員でも、所定の条件を満たせば、さまざまな金銭的支援を受けることができます。

出産手当金

出産手当金は、当該パート従業員が会社の健康保険に加入している場合、加入している健康保険から支給されます。

そのため、扶養の範囲内で働いているパート従業員は対象外となりますので注意しましょう。

産休期間中、給与が支払われないこと（もしくは出産手当金よりも額が低いこと）を条件に、欠勤1日について休業前の賃金2/3相当額が支給されます。

出産育児一時金

出産育児一時金は、加入している健康保険から支給される一時金で、１児につき42万円（産科医療補償制度加算対象出産でない場合は40万8千円）が支給されます。

当該パート従業員が会社の健康保険に加入している場合はもちろん、扶養の範囲内で働いている場合でも支給対象者となります。（家族出産育児一時金）

出産育児一時金の受取方法には、以下3つのパターンがあります。

直接支払制度（健康保険組合から病院に直接出産費用が支払われます。）
受取代理制度（厚生労働省へ届出を行った一部の医療機関等が受取代理人となります。）
出産育児一時金の申請（a・bを利用しなかった場合の申請方法です。出産後ご本人が出産費用を支払い、そのご本人に代わって会社が健康保険組合へ申請をします。この場合は人事担当者の手続きが必要となりますので、覚えておきましょう。）