【2022年4月～】育児休業の個別周知・意向確認のポイントを解説します

2021年6月に改正育児・介護休業法が成立し、2022年4月から順次施行されています。

今回の法改正は、“男性の育児休業取得向上”と“男女ともに仕事と育児の両立を図るために柔軟に休業することができる環境整備”を目指すものとなっています。

今回は2022年4月から義務化されている「妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認の措置」について、企業が押さえておくべきポイントについて解説していきます。

改正前後の違いについて

改正前、従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産したこと等を事業主が知った時に、育児休業に関する制度等を個別に周知することは「努力義務」とされていました。

しかし改正後は、従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産したことについて、従業員から申し出があった場合、事業主は当該従業員に対して、下記2つの措置を義務として果たさなければならなくなりました。

1. 育児休業に関する制度等について知らせる（個別の周知）
2. 育児休業等の取得の意向を確認するための面談等の措置（取得意向の確認）

改正前の“努力義務”と改正後の“義務”では、責任の重さが異なります。

今回の法改正で義務化されたことにより、違反した場合には罰則が科されることとなります。

従業員から妊娠・出産の申し出があった際、担当者は、育児休業に関する制度等について当該従業員へきちんと説明し、意向確認までをスムーズに行えるよう、体制を整えておきましょう。

なお、厚生労働省が「個別周知・意向確認書記載例」等の書面を公開しています。ぜひ活用・参考にしてみましょう。

事業主が実施すべきこと

従業員本人またはその配偶者が、妊娠・出産したことについて従業員から申し出があった場合、当該従業員に対して育児休業に関する制度等について周知するとともに、育児休業制度取得の意向を個別に確認しなければなりません。

個別の周知・取得意向確認は、以下4つのいずれかの方法で行いましょう。

1. 面談（オンラインも可）
2. 書面交付 
3. FAX 
4. 電子メール等 

（3・4は従業員が希望した場合のみ）

周知内容は、以下の通りです。

• 育児休業・産後パパ育休（出生時育児休業）に関する制度　（期間や分割取得について等）
• 育児休業・産後パパ育休（出生時育児休業）の申出先　（例：総務課、人事課等）
• 育児休業給付に関すること　
• 労働者が育児休業・出生時育児休業期間に負担すべき社会保険料の取扱い

（※2022年10月から育児休業等期間中の社会保険料の免除要件が改正されているので注意しましょう）

個別周知・意向確認のタイミング

従業員が希望の日からスムーズに育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施しましょう。

• 妊娠・出産の申し出が出産予定日の１か月半以上前に行われた場合→出産予定日の１か月前までに
• それ以降、出産予定日の１か月前までに申出が行われた場合→２週間以内
• 出産予定日の１か月前から２週間前の間に申出が行われた場合→１週間以内（できる限り早い時期）
• 出産予定日の２週間前以降に申出があった場合や、子の出生後に申出があった場合→できる限り速やかに 

個別周知・意向確認の注意点

この個別周知・意向確認の措置の目的は、従業員が育児休業の申し出を円滑に行えるようにするものです。

そのため、取得を控えさせるような形での周知及び意向確認の措置の実施は認められません。

 “取得の前例がないことをわざわざ強調する”“取得の申し出をしないように威圧する”等の、職場における育児休業等に関するハラスメントに該当することは、絶対に行わないように注意しましょう。

育児休業を取得しないと言われたら

妊娠・出産の申し出の際に、従業員から「育児休業を取得するつもりはない」「制度周知は不要」のような意思表示があった場合でも、事業主は当該従業員に対し個別周知・意向確認の措置を講じなければなりません。

そのような場合は、事業主としてどのような対応をするのか、対応策をあらかじめ決めておくのがよいでしょう。

妊娠・出産の申し出方法について

従業員からの妊娠・出産の申出方法について、法令は、申出方法を書面等に限定していません。

そのため、事業主が申し出方法について特に指定していない場合は、口頭での申出も可能です。

しかし、口頭による申出の場合、言い間違えや聞き間違えが生じる可能性があります。

従業員の申出から、個別の周知・取得意向確認までをスムーズに実施するためには、社内であらかじめ申出先・申出方法を決めておき、それについて社内周知を行っておくと良いでしょう。

また、従業員から妊娠・出産等の申し出があった際、妊娠・出産したこと等の事実を証明する書類（母子手帳等）の提示・写しの提出を求めることは、法令上の規定はないので、問題ありません。

しかし、当該従業員が提出を拒んだ場合であっても個別周知・意向確認の措置は実施しなければなりません。

妊娠・出産等の事実確認に関しても、事業主としての対応策をあらかじめ決めておき、社内に周知しておくことで、スムーズに手続きが進むでしょう。

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まとめ

2022年4月から義務化された「妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認の措置」については、次の点を、あらかじめ社内で決めておくと、その後の手続きがスムーズにいきます。

• 従業員からの妊娠・出産の申出先および申し出方法について
• 育児休業に関する制度等（周知事項含む）についての説明資料の準備
• 今回の措置におけるフロー（個別周知・意向確認の担当部署等）

社内で準備しておけることについては早めに準備し、従業員が育児休業を取得しやすい環境を整えましょう。

育児休業についてのご質問・ご相談がありましたら、是非SATO社会保険労務士法人までお問合せ下さい。