【2022年4月～】育介法（育児介護休業法）の改正点と会社の対応
目次
“男性の育児休業取得向上”を図るため、改正育介法（育児介護休業法）が2021年6月に成立し、2022年4月から順次施行されています。
今回の育介法改正によって、企業はこれまで以上に、男女ともに仕事と育児の両立を目指すために、柔軟な働き方がしやすい環境整備が求められるようになりました。
今回は、育介法の改正内容を確認しつつ、人事担当者としてどのような対応が必要となるかをわかりやすく解説していきます。
育介法の改正内容ダイジェストと人事担当者が押さえておくべきポイント
今回の育介法の改正は、段階的に施行されるため、それぞれのタイミングによって人事担当者の取るべき対応が異なります。
そこで、各タイミングごとに、改正の内容と会社の必要な対応について解説をします。
2022年4月施行の改正ポイント
2022年4月から施行される改正ポイントは次の通りです。
- 育休を取得しやすい雇用環境の整備
- 労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
- 有期雇用労働者の育休及び介護休業取得要件の緩和
育休を取得しやすい雇用環境の整備
男性従業員の育休取得率は年々高まっています。
しかし「育休を取りたいのに取れない」男性従業員が多くいるのも現実です。
男女問わず、育休及び出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、研修や相談窓口の設置等の雇用環境整備措置を講じることが企業に義務付けられました。
人事担当者は、雇用環境整備措置に対する会社の方針を理解し、準備・対応をしていきましょう。
企業によっては、今回の義務化により新たに研修資料等を準備することもあるでしょう。
厚生労働省のウェブサイトには、活用できる素材がいくつかありますので、ぜひご参照ください。（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/ikukai0611.html）
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産した旨の申し出があった場合、当該従業員に対し、育休制度等について周知し、育休取得の意向を個別に確認することが義務付けられました。
個別の周知・意向確認を誰が対応するかについては、法令で定められていません。
対応する担当者をあらかじめ社内で決めておき、申し出から個別の周知・取得意向確認までをスムーズに実施できるように準備しておきましょう。
また、育休取得を控えさせるような周知・意向確認は絶対にしてはいけませんので注意しましょう。
有期雇用労働者の育休及び介護休業取得要件の緩和
雇用期間が1年未満の契約社員でも、育休が取得可能となりました。
ただし、有期・無期にかかわらず、入社1年未満の労働者を労使協定の締結により除外することは引き続き可能です。
これまで通り除外する場合は、労使協定を締結し直す必要がありますので、自社の対応を確認しておきましょう。
2022年10月施行の改正ポイント
2022年10月の施行ポイントは次の通りです。
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
- 育児休業の分割取得
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
産後パパ育休（出生時育児休業）は男性版の産休とも言われており、子どもが生まれてから8週間以内に最長4週間まで育休を取得できる制度です。
長期間仕事を休むのはなかなか難しいと感じている男性社員は多くいると思われますので、以下の特徴も周知し男性の育休取得を促進しましょう。
特長①、子どもが生まれてから8週間以内であれば、期間内に分割して2回まで育休を取得することができる
特長②、申出期限は原則として休業の2週間前まで
特長③、労使協定の締結及び個別同意を前提として、一定の範囲で就労可能
育児休業の分割取得
子１人につき原則2回、育休を取得することが可能となりました。
夫婦が育休を交代したり、女性の職場復帰のタイミングに合わせて男性が育休を取得したりと、柔軟な働き方が可能となっていますので覚えておきましょう。
2023年4月施行の改正ポイント
2023年4月が今回の育介法改正の最後の段階施行です。改正のポイントは次の通りです。
- 育休の取得状況の公表の義務付け
1,000人超企業に育休の取得状況の公表の義務付け
常時雇用労働者数が1,001人以上の企業は、育休の取得状況を年1回公表することが義務付けられました。
実際の育休取得より多く公表するなど、事実と異なる報告を行った場合は罰則が科されます。
人事担当者は制度の概要を把握し、算定期間や育休取得数に誤りが生じないように注意しましょう。
人事担当者に求められる対応
今回の育介法改正で会社の経営者や人事担当者に求められる対応は次の通りです。
それぞれの改正内容を熟知しましょう
今回の法改正は、育休の取得促進とともに周知・意向確認のような具体的な措置も義務化となっています。
今まで以上に柔軟な休業が可能となったことで、育休取得を希望する従業員が増えると予想されます。
法令制度及び社内制度について熟知し、従業員へスムーズに周知できるよう準備しておきましょう。
また、説明する際に使用する資料や書式も早めに準備しておくことが重要です。
済んでいますか？就業規則の改定
今回の法改正は、2022年4月から順次施行されていますが、2023年4月施行の「育休取得状況の公表義務付け」以外は、すべての企業が対象です。
今回の法改正に伴い、自社ではどのような取り組みを実施するのがよいでしょうか。
取り組みを実施し、対応していくためには、就業規則（育児・介護休業規程）の見直し・改定は必須となります。
そして、産後パパ育休中の就労や有期雇用労働者の育休取得要件については、労使協定の締結も必要となります。
それらの対応は、それぞれの施行日前に準備が必要となりますので、早めに検討・整備しましょう。
育休及び出生時育児休業（産後パパ育休）を管理できる環境整備を
産後パパ育休や育休の分割取得に伴い、育児休業の回数管理や期日管理が今まで以上に煩雑化されます。
社内でどのように管理していくのか検討し、準備しておきましょう。
また、育児・介護休業法の改正に伴い、育児休業給付に関わる雇用保険法も改正されました。
当該従業員が、社会保険料の免除対象の休業となっているかの確認も忘れずに行うようにしましょう。
まとめ
今回の育介法改正に伴い、就業規則の改定や育休制度の研修等、人事担当者の負担は増えるかもしれません。
しかし今回の法改正の目的は、「育休促進」と「柔軟な働き方がしやすい環境整備」です。
“男女問わず仕事と育児の両立が可能な会社”となれば、優秀な人材の離職防止、社員のモチベーション向上、企業イメージの向上にもつながります。
法改正への対策だけではなく、“育休制度を利用しやすく働きやすい職場風土づくり”について今一度社内で話し合い、できることから少しずつ取り組んでいきましょう。
育介法の改正についてご質問やご相談がありましたら、是非SATO社会保険労務士法人までお問合せ下さい。
最新の法改正情報を把握している社労士が、手続き等の対応を全力でサポートいたします。
