労使協定とは？届け出方法や種類をわかりやすく解説します
目次
労使協定とは、ざっくりいうと、会社のルールについて労働者と会社が合意をすることです。
労使協定といえば、36協定が代表的ですが、その他にも様々な種類の労使協定があります。
労使協定を適切に運用することは、会社の経営効率や労働環境を高めるうえでとても有効です。
そこで今回は、会社の経営者や担当者に向けて、労使協定とは何なのか、わかりやすく簡単に解説したいと思います。
そもそも労使協定とは？
労使協定とは、「労働者と使用者（会社）との合意に基づいて締結された協定」のことをいいます。
主に労働条件について締結され、労働基準法等の制限を解除する効力があります。
例えば、労働基準法によると会社は労働者に対して1日8時間・1週40時間を超えて労働させてはならないとされています。
ですが、36協定という労使協定を締結し管轄の労基署に届出をすることで、この制限が解除され、残業や休日労働を命じることができるようになります。（但し上限はあります）
このように、労使協定を締結することで、より柔軟に労働条件を設定することが可能になり、経営の効率化や労働環境の向上につながるのです。
労使協定は事業場単位で締結します
労使協定は、会社単位ではなく事業場単位で締結をします。
基本的に事業場は、所在場所で判断します。そのため、1つの会社であっても、工場や店舗が各地にある場合は、原則としてそれぞれの事業場で労使協定を締結しなければなりません。
また、同じ場所であっても、業務内容が全く違う場合は、別の事業場と判断される可能性があります。
例えば、同じ工場内であっても、作業員と工場内の診療所の職員とでは、業務内容が大きく異なるため、別の事業場と判断される可能性があるのです。
逆に、所在場所が異なる場合であっても、規模が小さく独立性が認められない場合は事業場にあたらないケースもあります。
この場合は、直近上位の機構（本社など）でまとめて労使協定を締結することになります。
労使協定の届出
労使協定は、労使間で締結をすれば効力が生じるものと、締結後、労働基準監督署に届け出ることで効力を生じるものがあります。
例えば、36協定や変形労働時間制に関する労使協定については、原則として届出が必要です。
労使協定を締結し書類を作成しても、届出をしていない場合は、効力が生じないので注意しましょう。
届出が不要な労使協定としては、賃金の一部控除や、年次有給休暇の計画的付与、時間単位年休などがあります。
（届出が必要な労使協定）
- 貯蓄金の管理
- 1ヵ月単位の変形労働時間制
- 1年単位の変形労働時間制
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制
- 時間外労働、休日労働（36協定）
- 事業場外労働のみなし労働時間制（みなし労働時間が法定労働時間を超える場合）
- 専門業務型裁量労働制
- フレックスタイム制（清算期間が1ヵ月を超える場合）
（届出が不要な労使協定）
- 賃金の一部控除
- 一斉休憩の例外
- 年次有給休暇の計画的付与
- 時間単位年休
- 年次有給休暇取得者に対する標準報酬月額
- 代替休暇
会社は誰と労使協定を締結する？
労使協定は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と締結します。
そもそも労働組合がない場合や、労働組合はあるけど労働者の過半数に達していない場合には、労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結します。
この「労働者の過半数を代表する者」のことを、労働者代表や従業員代表といいます。
労働者の過半数を代表する者とは？
労働者の過半数を代表する者になるのは、次の2つの要件いずれも満たす人です。
- 管理監督者にあたらないこと
- 民主的な手続きによって選出されたこと
それぞれについて詳しく解説をします。
管理監督者って何？
管理監督者とは、「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことをいいます。
少し難しいですが、簡単にいうと経営者に近い立場の人のことです。
経営者に近い立場の人が、労働者の代表として労使協定を締結すると、労働者側に不当に不利な内容になってしまうおそれがあるため、管理監督者は労働者代表になることはできないのです。
管理監督者にあたるか否かは、役職だけでなく、その仕事内容や権限、勤務態様などさまざまな事情を総合的に判断します。
そのため、役職が店長や工場長、課長等であっても、仕事に関する裁量がほとんどないような場合は、管理監督者にあたらない可能性があります。
逆に、役職がない場合であっても、会社経営に深く関わっていて、広い裁量権を有する場合は管理監督者にあたる可能性があります。
管理監督者を労働者代表として締結した労使協定は無効となりますので、労働者代表の人選は慎重に行いましょう。
民主的な手続きとは？
労働者代表の選出は、民主的な手続きによって行われなければなりません。
民主的な手続きとは、投票や挙手、労働者同士の話し合いや持ち回り会議等です。
使用者（会社）による指名など、使用者の意向に基づいて選出される場合には、民主的な手続きによる選出とはいえません。
使用者が直接指名しなくても、投票所で出口調査を行ったり、社内で圧力をかけたりすると、民主的な手続きにあたらないと判断される可能性があります。
また、「労働者の過半数を代表する者」の労働者には、社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など、名称を問わずその事業場で労働しているすべての人が含まれます。
そのため、労働者代表を選出する際は、パートやアルバイトなど全ての労働者が参加できる手続きが必要です。
正社員だけで選出をしても、無効になる可能性があるので注意しましょう。
労使協定が適用される範囲
労使協定が有効に成立すると、その事業場で働くすべての労働者に対して効力が生じます。
そのため、労使協定の内容に反対している労働者に対しても、労使協定の内容が適用されることになります。
ただ、労使協定の種類によっては、年少者や妊産婦等への適用が除外されているものもあるので注意が必要です。
例えば、36協定を締結して届出をしていても、妊娠中の女性社員と産後１年未満の女性社員が請求したときは、会社は時間外労働を命じることはできません。
労使協定の周知義務
会社は、労使協定を締結したときは、これを労働者に周知する義務があります。
この義務に違反した場合、30万円以下の罰金が科せられる可能性があるので、注意しましょう。
周知の方法ですが、どのような方法でもよいわけではなく、法令によって次の通り周知方法が定められています。
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける。
- 書面を労働者に交付する。
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
具体的には、次のような方法で周知しているケースが多いようです。
- 休憩室など労働者が自由に出入りできる場所に掲示、または備え付ける
- イントラネットなど労働者が自由にアクセスできるサーバーに書類をアップする
全社員が常に確認できる方法で周知しましょう。
まとめ
労使協定とは「労働者と使用者（会社）との合意に基づいて締結された協定」のことをいい、労働時間や休暇など、主に労働条件について定められます。
労働基準法など法令による制限を解除する効果があり、柔軟に会社のルールを設定することが可能になります。
ただし、労使協定は、締結の当事者や周知義務など、手続きが定められており、違反すると労使協定が無効になってしまうかもしれません。
労使協定を締結する際は、あらかじめ手続きをしっかりと把握し、効率よく進めていくようにしましょう。
労使協定についてのご質問、ご相談がありましたら、是非SATO社会保険労務士法人までご相談ください。
専門知識を持つ社労士が、解決まで全力でサポートいたします。
