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労務関係

36協定新様式の署名・押印廃止は36協定書と36協定届の違いに注意

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2021年4月、法改正により36協定届が新様式に変更され、これまで必要とされていた事業主と労働者代表の署名・押印が廃止になりました。

届出の効率化につながると考えている担当者の方も多いと思います。

ただし、今回署名・押印が廃止されたのは「36協定届」のみで、「36協定書」についてはまだ署名・押印が必要です。

36協定届を36協定書を兼ねる書類として扱っている企業では、注意しなければなりません。

そこで今回は、36協定新様式の署名・押印の廃止と、36協定届と36協定書の違いについて、わかりやすく解説したいと思います。

そもそも36協定とは


36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定」のことをいいます。

そもそも、労働基準法では企業は労働者に対して法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えて労働させてはならないとしています。

つまり、法律上は原則として労働者の残業や休日労働は禁止されているのです。

しかし、残業や休日労働が一切認められないと、企業は業務量の変化に対応することができず、結果として労働者の不利益にもつながってしまいます。

そこで、労使間で協定を締結し、労基署に提出すれば、法定労働時間を超えて労働者を働かせることが認められているのです。

このときに締結する協定のことを、根拠が労働基準法36条にあることから「36協定」と呼んでいるのです。

36協定届が新様式に変更

36協定を締結したときは「36協定届」を作成し、管轄の労基署に届け出をしなければなりません。

この「36協定届」が、2021年4月に、法改正の影響を受けて新しい書式(様式)になりました。

これを、一般的に「36協定届の新様式」といいます。

36協定届の新様式の主な変更点は次の通りです。

  1. 36協定届の署名・押印が廃止
  2. 協定当事者のチェックボックスの新設
  3. 電子申請により本社一括申請が可能

今回は、署名・押印の廃止について詳しく解説をします。

新様式は36協定届の署名・押印が廃止

今回の新様式により、これまで必要とされていた36協定届の署名・押印が廃止になりました。

旧様式では、労使間の合意があったことを明らかにするため、36協定届に事業主と労働者代表の署名・押印が必要とされていました。

しかし、新型コロナウイルス感染防止や、行政手続きの電子化対応の観点などから、36協定届の署名・押印が廃止されたのです。

テレワークなどを実施している企業では、わざわざ押印のために出社する必要がなくなるなど、手続きの効率化につながっています。

署名・押印の廃止は「36協定書」と「36協定届」の違いに注意

36協定届の新様式では、署名・押印が廃止されています。

ただ、企業で実際に手続きをする際は、「36協定書」と「36協定届」の違いに注意する必要があります。

今回の新様式によって署名・押印が廃止されたのは、36協定届のみであり、36協定書については依然として署名・押印が必要とされているためです。

そこで、まずは36協定書と36協定届の違いについて、解説をします。

「36協定書」と「36協定届」の違いについて

36協定は、労使間の合意により協定を締結し、管轄の労基署で届出をしなければ効力を生じません。

そして、36協定書とは、労使間の合意があったことを明らかにするための書面のことをいいます。

36協定書には、36協定の内容が記載されており、その内容について労使双方の合意があったことを証明するために作成されます。

これに対して、36協定届とは、労使間で合意・締結した36協定について、管轄の労働基準監督署に届出をするために作成する書類のことをいいます。

ざっくりいうと、労使間で作成する書類が36協定書、労基署に届出をする書類が36協定届です。

このように、2つの書類は名前はよく似ていますが、別の書類なのです。

36協定届は36協定書を兼ねることが可能

上述のとおり、36協定届と36協定書は別の書類です。

しかし、内容がほとんど同じものであるため、36協定届を36協定書を兼ねる書類として、使用することが認められています。

つまり、労使間で36協定を締結した後、36協定届を2部作成し、控えの1部を36協定書として社内で保管するという取扱いが認められているのです。

2つの書類を作成する手間が省けるため、多くの企業ではこの取扱いを実施しています。

36協定書を兼ねる場合は署名・押印の省略はできない

今回、新様式により署名・押印の省略が認められるのは36協定届のみで、36協定書については署名・押印の省略は認められていません。

そのため、36協定届を36協定書を兼ねるものとして届出をする場合、新様式を使用したとしても、事業主と労働者代表の署名・押印が必要なのです。

36協定届が36協定書を兼ねる場合に、署名・押印がないと、労基署で受け付けてもらえません。

届出をする際は、署名・押印を省略できるかどうか、確認するようにしましょう。

新様式のその他の変更点

これまで、36協定新様式の変更点の1つ「署名・押印の廃止」について解説をしました。

その他の変更点は次のとおりです。

協定当事者のチェックボックスが新設されました

36協定届の新様式では、労働者代表の適格性を明らかにするため、次のチェックボックスが新設されました。

  • 管理監督者でないこと
  • 36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること
  • 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

実際にこれらの要件を満たしていても、チェックボックスにチェックがついていない場合、36協定届は受け付けてもらえないので注意しましょう。

電子申請に限り本社一括申請が可能になりました

これまでは、複数の事業場がある場合、従業員の過半数で組織する労働組合(過半数組合)がある場合に限り、本社での一括申請が認められていました。

しかし、過半数組合がある会社は、一部の大企業のみであり、多くの会社では事業場ごとの手続きが必要とされ、非効率であるとの指摘がされていました。

そこで今回の、36協定の新様式では、電子申請で行う場合に限り、事業場ごとで労働者代表が異なる場合であっても、本社一括申請が認められるようになりました。

36協定の届出をしないとどうなる?


36協定は、労使間で締結しただけでは効果がなく、管轄の労基署に提出することではじめて効力が生じます。

そのため、36協定の届出をしていないと、36協定の効力はなく、労働者に対して残業や休日労働をさせることは労基法違反となります。

この場合、行政機関による行政指導や勧告、場合によっては、労基法違反として処罰される可能性もあります。

労基法違反の罰則は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」となっています。

労働者に残業や休日労働を命じる際は、必ず、36協定を締結し、さらに届出も忘れずに行うようにしましょう。

まとめ

2021年4月以降、36協定届は新様式に変更されました。

変更点の1つとして「署名・押印の廃止」があります。

ただ、署名・押印が廃止されたのは、36協定届のみであり、36協定書については依然として署名・押印が必要とされています。

そのため、36協定の届出をする際は、本当に署名・押印が不要かどうかしっかりチェックするようにしましょう。

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