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【育休法】2022年10月の改正ポイントをわかりやすく解説します

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目次

育休(育児休業)は、「育児・介護休業法」により定められており、条件を満たした人が取得する権利のある休業制度です。

1995年4月に「育児休業法」が改正され、現在の「育児・介護休業法」となりました。

その後は何度かの改正を重ねています。

そして、2021年6月に最新の改正育児・介護休業法が成立し、2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行されます。

その中でも今回は、2022年10月の改正ポイントをわかりやすく解説していきます。

そもそも育休とは?「育児休暇」と「育児休業」の違い


ネットで「育休とは」とネットで検索をすると、「育児休業」と「育児休暇」が結果として表示されます。

“育休”=「育児休業」と解釈するのが一般的で、「育児休業」と「育児休暇」は各々制度内容が異なります。

まずは、この2つの制度の違いについて説明します。

「育児休暇」は会社の制度

「育児休暇」とは、従業員が育児に関する目的で利用できる休暇制度のことです。

法律で定められているわけではなく、会社に対しては、制定は努力義務とされています。

そのため、会社で「育児休暇」制度がなければ、従業員は利用することはできません。

休暇の名称についても定めがなく、“子の看護休暇”等の名称で定められていることが多く、会社ごとに異なります。

また、休暇中の給与の有無についても会社の規定に従うこととなります。

「育児休業」は法律上の制度

「育児休業」とは、1歳未満の子どもを育てる従業員が、会社に申し出ることで、法律に基づいて休業できる制度です。

この“法律”というのは「育児・介護休業法」のことで、育児休業は「育児・介護休業法」によって取得できる期間や要件が定められています。

育児休業期間中は、基本的に会社からの給与がないため、収入が減ってしまいます。

しかし、一定の要件を満たした場合は「育児休業給付金」という給付金が雇用保険から支給されます。

今回の「育児・介護休業法」改正の背景と目的

少子化の進む日本では、深刻な労働力不足が生じています。

そのため、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児を両立可能とするために育児介護休業法が改正されました。

今回の改正では、“男性の育休取得向上”仕事と育児の両立を可能とするために柔軟に休業することができる環境整備”を目的とし、法律で定める制度は充実化されています。

その中でも、2022年10月施行の「産後パパ育休」の創設と“育児休業の分割取得”は、各企業にとって影響の大きい改正ポイントとなっています。 

新設された「産後パパ育休」制度とは?

「産後パパ育休」とは、正式名称を「出生時育児休業」と言い、子どもが生まれてから8週間以内に最長4週間まで取得できる育休です。

男性の育休取得向上を目指し、男性の育休取得の需要が高い出生直後の時期に、柔軟な休業を可能とするべく創設されました。 

「産後パパ育休」の内容は以下の通りです。

  • 子どもが生まれてから8週間以内に最長4週間まで取得可能
  • 期間内に分割して2回まで取得可能(※初めにまとめて申し出することが必要)
  • 申出期限は原則として休業の2週間前まで
  • 労使協定の締結及び個別同意を前提として、一定の範囲で休業中の就労が可能

「産後パパ育休」は、原則男性従業員であれば取得可能な制度です。

しかし、有期雇用者については、“子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日から6月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない場合”に対象となります。

有期雇用者から申し出があった場合は、契約内容を確認しましょう。そのほか、労使協定の締結により以下の従業員からの申し出は会社は拒むことが可能です。

  • 入社1年未満の従業員
  • 休業の申出日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

長期の育休取得に不安を抱えるのは、男性従業員も会社も同じです。

今回の「産後パパ育休」の新設により、2回の分割取得が可能となり、“まずは短期間での分割取得を試みた後に改めて育休を取得する”というような活用も可能となりました。

会社の状況や男性の取得意向をよく確認し、協議の上、お互いが気持ちよく休業することができるようにしましょう。

産後パパ育休について企業が準備するべきこと

「産後パパ育休」は従来の育休と同様に、従業員が容易に取得できるよう、会社は制度を導入にあたり、就業規則の見直し等の措置を講じることが必要とされています。

必要な措置を怠ると、場合によっては刑事罰の対象になるため、早めに対応しましょう。

具体的には、どのような就業規則の見直しが必要なのでしょうか?

就業規則に記載するべき内容については以下の通りです。

〈就業規則に記載するべき内容〉

  1. 産後パパ育休の期間
  2. 産後パパ育休の取得対象者の範囲(有期雇用の場合)(労使協定で除外する場合)
  3. 産後パパ育休の分割取得
  4. 産後パパ育休の申出の手続き
  5. 産後パパ育休取得中の就業について
  6. 産後パパ育休の申出の撤回等

また本制度では、労使協定の締結により、「取得対象者の範囲(上記2.関連)」「申出期限の前倒し(上記4.関連)」「休業中の就業(上記5.関連)」の条件を変更できる場合があります。

自社の実態に従って検討することが必要です。

育児休業の分割取得とは?


これまでの育休は、分割して取得することができず、1回にまとめて取得することしかできませんでした。

しかし今回の改正により、子どもが1歳になるまでの間に原則2回、分割して取得することが可能となりました。

この育児休業の分割取得は、男女ともに適用されるため、夫婦が育休を交代したり、女性の職場復帰のタイミングに合わせて男性が育休を取得したりと、柔軟な働き方が実現可能となります。

また、前章で説明した「産後パパ育休」は、育休とは別に2回の取得が可能となるため、男性従業員であれば、1歳までの間に合計4回に分けた育休の取得が可能ということになります。

また、保育園に入所できなかった場合の1歳以降の育休開始日については、改正前までは、育休開始日が“1歳または1歳6か月”と限定されていたため、夫婦が途中で交代することはできませんでした。

しかし、今回の改正で育休開始日が“1歳6か月および2歳までの間”と柔軟化されました。開始日が柔軟化したことで、夫婦が育休を途中交代することが可能となりました。

育休の分割取得について企業が準備するべきこと

 法的には育児休業の分割取得が可能となっても、職場の雰囲気が育休自体を取得しづらくしていれば意味がありません。

男性も女性も、育休は当たり前に取得できるものとする職場環境の整備は大切です。

それに加え、育児休業の分割取得についても、従業員へ周知し、社員全体が制度を理解することが大切です。

 また、育児休業の分割取得についても就業規則の見直しは必要です。

就業規則に記載するべき内容については以下の通りです。

〈就業規則に記載するべき内容〉

  • 育児休業が分割できる点
  • 子どもが1歳以降、育児休業を延長する場合の育休開始日が限定されなくなった点

まとめ

今回の改正により、男性女性ともに、育休の取得期間やタイミングが柔軟に選択できるようになりました。

しかし会社側からすると、育休への対応は、ミスが生じやすく、従業員とのトラブルのきっかけにもなりやすいものです。

そのため企業は、今回の改正内容をしっかりと理解し、正しく運用できるように社内体制を整えておくことが必要です。

そして、従業員への周知を徹底し、当該従業員が有効に制度を活用できるようにしましょう。

法改正への対応はもちろん必要不可欠ですが、“育休制度を利用しやすく働きやすい職場づくり”を目指し、貴重な人材の離職を防ぎましょう。

お気軽にお問い合わせください。