デジタルマネー・電子マネーによる給与のデジタル払い｜最新情報と企業への影響

賃金とは、給与、各種手当、賞与などの呼び方を問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うすべてのものを指します。

その賃金は、通貨で支払うことが原則とされていますが、労働者が同意した場合には銀行口座などへの振り込みで支払うことが認められています。

そのため、本記事を読んでいる多くの方が、銀行振り込みによって給与を受け取っていることでしょう。

しかしながら、キャッシュレス決済の普及や送金手段の多様化へのニーズに対応するため、労働基準法が改正され、2023年4月から新たな給与の支払方法として「デジタル払い」が可能となりました。

本記事では、給与のデジタル払いについて詳しく説明し、企業への影響についても解説します。

企業の人事担当者は、制度や導入の仕組みを理解し、メリット・デメリットを踏まえ、導入についての検討と準備を開始しましょう。

給与のデジタル払いって何？

給与のデジタル払いとは、従業員の賃金（＝給与）を、銀行口座ではなく、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動により、デジタルマネー（電子マネー）にて賃金を支払う方法のことです。

スマートフォン決済アプリや電子マネーなど、社会全体のキャッシュレス化・デジタル化が進んだ現代だからこそ、政府においても議論され、企業においても導入の検討が進んでいる方法です。

 【Point！】『資金移動業者』について

給与のデジタル払いに関わるキーポイントの一つは、『資金移動業者』です。

『資金移動業者』とは、銀行口座を介さずに通貨をデジタルマネーに変換して、送金サービスができる登録事業者のことです。

この『資金移動業者』のうち、指定要件を満たした事業者が厚生労働省に申請を行い、厚生労働省で一定の審査を受け、審査を通過した事業者のみが、デジタル給与払いが可能な資金移動業者として指定登録されます。

厚生労働省での審査は数カ月かかる見込みとされており、厚生労働省のHP上には指定資金移動業者一覧を掲載するページがありますが、2023年11月時点では、まだ具体的な指定資金移動業者は公表されていません。

参照；厚生労働省HP「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」

給与のデジタル払いの背景

経済産業省が公開した2023年4月の資料によれば、日本の2022年のキャッシュレス決済比率は2010年以降堅調に上昇し、36.0%でした。

具体的な内訳は、クレジットカードが30.4％、デビットカードが1.0％、電子マネーが2.0％、コード決済が2.6％となっています。

このように、キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化、キャッシュレス化とデジタル化の進展により、資金移動業者の口座への資金移動を賃金受け取りに活用するニーズが一定程度見られるようになってきています。

さらに経済産業省は、キャッシュレス決済比率を2025年までに40%程度に引き上げ、将来的には世界最高水準の80％まで上昇させることを目指しています。

日常の買い物だけでなく、給与の受け取りもデジタル化する運用体制の整備を通じて、キャッシュレス決済比率を促進しようとしています。

このような社会的背景を考慮し、給与のデジタル払いが解禁されることとなりました。

 給与のデジタル払いの注意点

企業がデジタル給与を導入しようとする際、注意点を理解しておくことは非常に重要です。

導入方針は確立されていても、デジタル給与の取り決めに関する知識が欠けていると問題が生じる可能性があります。

以下の注意点を確認し、正しく理解しましょう。

①仮想通貨やポイントでの賃金支払いは不可

デジタル給与において、現金化できないポイントや仮想通貨（ビットコインなど）での給与支払いは認められていません。

このため、ポイントや仮想通貨での給与受け取りを従業員が希望しても、それは受け入れられないことであることを従業員に説明してください。

②給与のデジタル払いを希望しない従業員に強制してはいけない

従業員が給与のデジタル払いを希望しない場合、その方法での給与受け取りを強制させることはできません。

給与をデジタル払いで受け取る方法は、従業員にとって選択肢の一つであり、希望しない場合はこれまで通りの方法（銀行口座）で給与を受け取ることができます。

そのため、従業員に対して、無理にデジタル給与を導入させてはいけません。

また従業員は、賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能となります。

従業員が希望する場合は、銀行口座から引き落とされる家賃や光熱費などは銀行口座に入金し、残りは資金移動業者口座で受け取るという選択肢も可能となるのです。

③従業員が給与のデジタル払いを希望しても企業は強制されるものではない

給与のデジタル払いは、従業員と企業が賃金の支払・受取において選択できる方法の一つです。

従業員に限らず、企業に対しても給与のデジタル払いを強制するものではありません。

各事業場でデジタル払いを導入する場合、まず企業は労使協定を締結し、希望する労働者の同意を得て実施する必要があります。

したがって、デジタル払いに関する労使協定が締結されていない場合には、従業員がデジタル給与を希望したら、企業はまず労使協定の締結について話し合う必要があります。

給与のデジタル払いのメリットについて

給与のデジタル払いを導入または検討するにあたり、気になるのはメリットとデメリットです。

どの支払方法にも、メリットとデメリットが存在しますが、まずは給与のデジタル払いのメリットについて企業側・従業員側と、それぞれみてみましょう。

企業側のメリット

①振込手数料の削減

資金移動業者の振込手数料は一般的に銀行よりも低く、場合によっては手数料が発生しないこともあります。

特に従業員の数が多い企業では、振込手数料のコストが蓄積し、デジタル払いに切り替えることで、財務面でのコスト削減が実現できる場合があります。

従業員が利用する銀行が複数ある企業にとって、振込手数料のコスト削減は大きなメリットとなるでしょう。

②外国人労働者などの多様な人材の労働環境向上につながる点

給与のデジタル払いの採用は、外国人労働者を含む多様な人材の労働環境向上に貢献します。

外国人労働者は銀行口座を開設することが難しい場合が多いため、資金移動業者を活用することで、給与の支払いが容易になります。

これにより、企業は外国人の雇用を受け入れやすくなり、労働力の向上と生産性の向上が期待できます。

③企業イメージの向上につながる点

給与のデジタル払いの導入により、企業のイメージ向上が期待されます。

企業は新しい制度を積極的に導入・活用する姿勢を示すことで、社会の変化に柔軟に対応できる企業であるというアピールができます。

そして、新しい制度に対しても適切な管理と運用の体制を整えることで、信頼性と効率性を高めます。

これは優秀な人材の確保に寄与し、企業の競争力を向上させる要因となります。

また、給与のデジタル払いの導入により、従業員が今まで必要としていたチャージ作業も不要となります。

そして、デジタルマネーなどによるキャッシュレス決済の利用により、ポイント還元が受けられることで、従業員の利便性も高まり、従業員の満足度も向上するという効果も得られることでしょう。

企業は従業員の満足度が高くなることで、離職率の低下や従業員の定着率の向上という効果が期待できます。

④都度払いや複数回払いの検討ができる点

給与のデジタル払いの採用により、企業は従業員に対して都度払いや複数回払い、場合によっては給与前払いのオプションを提供できるようになります。

労働基準法では給与は「毎月1回以上」支払うことが求められていますが、銀行振込を利用する場合、振込手数料が高いためや送金日数が関係するため、月1回の支払いが一般的です。

しかし、給与のデジタル払いを導入することで振込手数料が抑えられ、週払いや日払いの柔軟な給与体系を導入できるため、働き方に合わせた個別対応が可能になります。

同様に、フリーランスや個人事業主に対してもリアルタイムでの支払いが可能となり、円滑な取引が実現されます。

従業員側のメリット

①利便性の向上

普段キャッシュレス決済を利用する際に面倒に感じるのが、給与受取口座からキャッシュレス決済の口座への資金移動＝チャージの作業です。

給与のデジタル払いの導入により、現金の取り扱いやチャージの手間がなくなり、デジタルマネーを利用する際に便利となります。

また、キャッシュレス決済を利用する機会が増えることは、キャッシュレス決済の利用で受けられる、ポイント還元も多くなることでしょう。

②支出管理がしやすくなる

給与のデジタル払いを選択し、デジタルマネーに一本化することで、何にいくら利用したかが明確化され、さらに予算管理アプリなどによって支出の管理を効率的に行うことが可能となります。

また、従業員は給与のデジタル払いを希望する場合、企業から留意事項等の説明を受け、制度を理解した上で、同意書を交わす必要があります。

その同意書では、デジタル払いで受け取る賃金額などを自身で設定することが可能です。

そのため、給与の一部をデジタル払いで受け取り、残りを銀行口座に振り込むなど、個人のライフスタイルに合わせて受け取る方法を選ぶことも可能となります。

給与のデジタル払いのデメリット

給与のデジタル払いのメリットがある一方で、デメリットもいくつか挙げられます。

企業側のデメリット

①人事担当者の負担増加（給与関連業務の工数増加）

給与のデジタル払いの導入に伴い、従業員がデジタル払いと従来の銀行口座振り込みのどちらを選択するかによって、給与処理に関わる人事担当者の負担が増加します。

デジタル払いを選択する従業員と、従来の銀行口座振り込みを選択する従業員、両方を併用する従業員を、きちんと区別して処理する必要があり、従業員の管理や支払いに関連する業務が追加で発生することとなります。

また、新たなフローの設計や従業員への周知活動、教育プログラムの実施なども必要です。

さらに、既存システムの改修が必要であれば、それに対処する必要も生じます。

こうした人事担当者への負担を軽減するためにも、既存のシステムの適用範囲や必要な修正の範囲を事前に詳細に把握し、増加する作業量を計画しておくことが大切です。

また、デジタルと現金の両方を使用する際の戦略的なアプローチについて、人事部門内で議論し、解決策を検討することが望ましいでしょう。

②賃金移動業者が破綻するリスク

給与のデジタル払いの導入に伴い、賃金移動業者が破綻するリスクが懸念されます。

もし従業員がデジタル払いを希望し、企業が賃金移動業者にて給与を支払う場合、その業者が経済的な困難に陥った場合、従業員への給与支払いに支障が生じる可能性があります。

万が一、厚生労働大臣の指定する資金移動業者が破綻した場合には、保証機関から速やかに弁済されることになっています。

資金移動業者ごとに具体的な弁済方法は異なりますので、このような事態に備えて、各資金移動業者の弁済方法を確認しておくとともに、バックアップの選択肢や対策を検討しておくことが重要です。

③セキュリティやプライバシーに関する問題

給与のデジタル払いを導入する際に、セキュリティとプライバシーに関する問題が浮上します。

デジタル払いに伴い、従業員の個人情報や銀行口座情報がデジタル形式で取り扱われることになり、これによりサイバーセキュリティの脅威にさらされます。

不正アクセスやデータ漏洩のリスクが高まり、企業はセキュリティ対策の強化と従業員のプライバシー保護に特に注意を払う必要があります。

④システム改修が必要となる

給与のデジタル払いを導入する際、システム改修が必要となる場合があります。

新しく導入するデジタル払いの要件に合わせて、既存のシステムやプロセスに変更を加える必要が出てきます。

これには追加のコストと時間がかかるため、導入プロジェクトの遅延や予算超過のリスクが存在します。

ただし、システム改修が行われない場合、デジタル払いの実施が難しくなり、給与関連業務に支障をきたす可能性が高まると同時に、従業員の企業に対する不信感が高まることも懸念されます。

従業員側のデメリット

①希望する資金移動業者の利用制約

給与のデジタル払いは、厚生労働大臣が指定した資金移動業者に限られます。

企業と従業員の間で労使協定によって合意した指定資金移動業者と、従業員が使い慣れた資金移動業者が異なる場合も考えられます。

そのような場合、従業員はデジタル払いを諦めるか、企業が指定する新しい資金移動業者の口座を開設したり、資金移動業者を変更したりする必要が生じるでしょう。

②口座上限額が100万円以下

給与のデジタル払いにおいて、資金移動業者の口座には上限額が100万円以下と制限されています。

高額な給与の受け取りには適しておらず、資金移動業者の口座残高が100万円を超えた場合、自動的に事前に登録した指定の銀行口座に資金が移動されることがあります。

この際、手数料が従業員負担となる可能性があるため、注意が必要です。

③不正取引のリスク

資金移動業者は、個人情報の保護に関する法律や金融分野における個人情報保護に関するガイドラインなどに基づき、高いセキュリティ対策を実施し、個人情報を安全に管理することが求められています。

しかし、それでも100％流出を防ぐことは難しく、ハッキングや不正アクセスにより、不正な送金が発生するリスクが存在します。

万が一、口座が乗っ取られて指定資金移動業者口座から不正送金などが行われた場合、口座の所有者に過失がないときは損失額全額が補償されることになっています。 

以上のように、給与のデジタル払いには、企業側と従業員側双方にメリットもデメリットも存在します。

特に企業の人事担当者は、自部門の負担増加に対して、どのような対策を講じるのかが重要となってきます。

導入に対して前向きに取り組みつつも、コストや時間もかかる制度ですので、慎重に検討を進めましょう。

給与のデジタル払い　導入の仕組みとポイント

給与のデジタル払いの導入に向けて、企業は以下のステップが必要となります。

各ステップの詳しい内容と人事担当者が注意するポイントについて確認していきましょう。 

①利用する資金移動業者と中間連携システムの選定

給与のデジタル払いの導入において、利用する資金移動業者と中間連携システムの選定は重要なステップの一つです。

資金移動業者においては、厚生労働省から正式な指定を受けた業者を選ぶ必要があります。指定外の業者との取引は認められていません。

中間連携システムの選定においては、まず現行の給与システムが給与のデジタル払いに対応できるか確認しましょう。

必要に応じて機能の追加やシステムの整備を行うことが求められるかもしれません。

新たなシステムの導入や改修に関連するコストと期間を確認し、計画的に進めることが重要です。

新たに中間連携システムの選定を行う場合は、事業会社の信頼性を確認します。

これには、過去の実績や評判を調査し、信頼性の高い業者を選びましょう。

そして、事業会社の手数料や料金構造を詳しく検討し、予算内での選定を心がけましょう。

②就業規則の改定・届出

「賃金の支払いの方法」に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。

そのため、給与をデジタルで支払う場合、この項目を改訂し、給与のデジタル払いに関する規定を明記します。

導入を検討している場合は、改定のための準備を進めましょう。

しかし、就業規則の変更は慎重に行う必要があります。労務管理の専門家である社労士に相談し、法的要件を遵守した改定を行うことが望ましいです。

そして、改定後の就業規則については、労働基準監督署への届出が必要となります。時間と手続きに余裕を持って準備を進めるようにしましょう。

③労使協定の締結

給与のデジタル払いの導入には、労働組合か従業員の過半数を代表する者と労使協定の締結が必要です。

この協定は以下の内容について合意するものであり、従業員との円滑な導入を確保するために重要です。

• 給与のデジタル払いの対象となる労働者の範囲
• 給与のデジタル払いの対象となる賃金の範囲およびその金額
• 取扱指定資金移動業者の範囲
• 実施開始時期

対象となる労働者の範囲では、どの従業員が給与のデジタル払いの対象となるかを明示します。

必ずしも全従業員をデジタル払いの対象とする必要はなく、日雇い労働者を対象外にすることや特定の従業員に限定することも可能です。

円滑な導入を実現するために、締結の際には、関係者との円滑なコミュニケーションが重要です。

④従業員への周知と説明

給与のデジタル払いの導入において、従業員への周知と説明は成功の鍵となります。

給与デジタル払いの詳細説明やメリットとデメリットの説明、企業や国のサポート体制の案内をすることは、従業員の安心感と信頼感を得るためには必要不可欠です。

不正利用のリスクやセキュリティ対策などを十分に説明し、従業員がリスクを理解できるようにしましょう。

また、給与のデジタル払いを導入する上では、企業は希望する従業員から「同意書」を回収する必要があります。

そのため、「同意書」に記載されている“資金移動業者口座への賃金支払に関する留意事項”についての説明も、企業は欠かさずに行いましょう。

適切な説明とサポートを通じて、従業員との円滑な移行を実現できます。

企業の信頼を築き、新しい支払い方法を成功に導くために、コミュニケーションとサポートに注力しましょう。

⑤希望する従業員からの同意書回収

給与のデジタル払いの導入において、従業員からの同意を得ることは非常に重要です。

そして、企業から給与デジタル払いについての説明を受けたうえで、デジタル払いを希望する従業員は、「同意書」を企業に提出します。

同意書には、資金移動業者が破綻した場合の保証、不正な出金に対する補償、セキュリティ対策などの重要事項を含めて記載するなどし、従業員が安心して同意し利用することができるよう、徹底した対応をとりましょう。

同意書のサンプルは、厚生労働省のホームページで提供されているため、参考にすることができます。

給与のデジタル払いの導入において、同意書回収は慎重に実施すべき重要なステップです。

従業員の個別のニーズと法的要件を考慮し、スムーズで透明性のあるプロセスを確立しましょう。

参考；厚生労働省HP「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」

まとめ

給与のデジタル払いを導入するためには、企業と従業員との間だけの契約で済む問題ではありません。

企業の規定や就業規則の改定、労使協定や従業員との同意書の締結など、人事担当者にとっては銀行振り込み時よりも多くの工数がかかります。

また、いざ導入をすることになった場合でも、誤送金やトラブルが発生した場合の対処方法について、事前に十分な計画を立てて、リスク回避対策をしておくことが必要です。

デメリットが多く感じ、給与のデジタル払いに対して後ろ向きになってしまう企業も少なからずいるかもしれません。

しかし、国内のキャッシュレス化・デジタル化は加速していくと思われ、検討は避けられません。

給与のデジタル払いの導入プロセスを慎重に検討し、スムーズかつ成功裡に移行することが、企業にとって重要な課題なのです。

そして、給与のデジタル払いの導入は、人事担当者だけで進めるのではなく、会計にもかかわる経理担当者とも緊密な連携が必要です。

企業全体で給与のデジタル払いについての知識と理解を深めつつ、スムーズな移行を目指しましょう。